Как сформировать кадровый резерв в компании

Цели и задачи кадрового резерва

Кадровый резерв — это не просто список потенциальных кандидатов на руководящие должности, а система работы с сотрудниками, которая помогает компании стабильно расти независимо от кадровых изменений. Он позволяет достичь следующих целей:

• Готовить сотрудников для замещения ключевых должностей, чтобы при необходимости компания могла быстро и эффективно заполнить вакантные позиции.

• Развивать таланты внутри компании, помогая перспективным сотрудникам продвигаться по карьерной лестнице и брать на себя больше ответственности.

• Мотивировать и удерживать сотрудников, предлагая им реальные шансы на карьерный рост и новые задачи.

• Снижать риски потери ключевых специалистов, создавая резерв подготовленных кандидатов на замену.

• Повышать управленческую эффективность, обеспечивая плавную смену руководителей и передачу знаний без сбоев.

Задачи кадрового резерва:

• Находить перспективных сотрудников, которые готовы к карьерному росту.

• Разрабатывать планы развития, чтобы кандидаты могли приобрести нужные навыки и подготовиться к повышению.

• Давать возможность применять новые знания, привлекая сотрудников из резерва к ключевым проектам.

• Помогать в переходе на новые должности, обеспечивая плавную адаптацию. 

Виды кадрового резерва

Кадровый резерв можно разделить на несколько видов, в зависимости от целей компании. Каждый из них решает конкретные управленческие задачи и помогает формировать команду на будущее. 

• Стратегический — сотрудники для замещения руководящих должностей в долгосрочной перспективе.

• Оперативный — сотрудники, уже готовые занять управленческие позиции при необходимости в ближайшее время.

• Функциональный — сотрудники, которые смогут заменить специалистов в узких профессиональных областях.

• Горизонтальный — сотрудники, расширяющие свои компетенции для работы в смежных ролях и не претендующие на руководящие должности.

Если вы устали от рекрутинга и хотите разрабатывать обучающие программы для сотрудников, пройдите курс «Менеджер по обучению и развитию персонала» от Академии Eduson. 

А если у вас уже есть опыт в обучении сотрудников, вы можете получить повышение и занять стратегическую роль после онлайн-курса «Директор по обучению и развитию персонала».

Как сформировать кадровый резерв: основные этапы

Чтобы создать эффективный кадровый резерв, важно продумать чёткую стратегию и следовать ключевым шагам — о них мы рассказываем ниже.

1. Определите цели и задачи: сформулируйте, зачем вашей компании нужен кадровый резерв и какие задачи он решит.

2. Разработайте модель компетенций: определите, какие знания, навыки и личные качества необходимы сотрудникам, чтобы занять ключевые позиции.

3. Отберите кандидатов: оцените потенциал сотрудников с помощью тестов, организуйте психологические исследования и собеседования с руководителями.

4. Составьте индивидуальные планы развития: для каждого сотрудника продумайте программу обучения, стажировок и участия в проектах, чтобы обеспечить их рост.

5. Организуйте постоянную работу с резервом: регулярно проводите тренинги, привлекайте сотрудников к конференциям, давайте им возможности участвовать в реальных проектах и внедряйте наставничество.

Если сейчас в кадровых процессах вашей компании есть проблемы, а вас самих давно не повышали, пройдите обучение на онлайн-курсе «Кадровое делопроизводство» от Академии Eduson.

На 29 интерактивных уроках вы научитесь вести кадровый учёт, разберётесь в трудовом законодательстве и выстроите эффективный документооборот. Готовые шаблоны будут всегда под рукой — сможете составить безопасный трудовой договор, организовать воинский учёт и работать с «1С:ЗУП».

Как происходит отбор кандидатов в кадровый резерв

Эффективный отбор кандидатов в кадровый резерв помогает сформировать группу перспективных сотрудников, которые смогут занять ключевые позиции в компании в будущем. Этот процесс проходит в 3 этапа. Разберем подробнее.

Этап 1: Оценка персонала

Сначала нужно понять, какие кадры есть в компании и что можно сделать с каждым сотрудником. Для этого используют:

• 360-градусная обратную связь — сбор отзывов о сотрудниках от коллег, руководителей и подчинённых;

• оценочные центры — решение практических заданий и ситуационных кейсов;

• тестирования — стандартные тесты на профессиональные навыки и личностные качества.

Этап 2: Обработка результатов

После оценки кандидатов можно разделить три группы:

• Низкая результативность: сотрудники, показавшие наименьшие результаты, нуждаются в дополнительном обучении и развитии.

• Средняя результативность: кандидаты, обладающие потенциалом, но требующие дальнейшего развития навыков и опыта.

• Высокая результативность: талантливые сотрудники, которые демонстрируют выдающиеся результаты и могут стать лидерами в будущем.

Также можно использовать матрицу 9 boxes — этот инструмент позволяет визуально оценить сотрудников по двум категориям: результативность и потенциал. Ось X — результативность (от низкой до высокой); ось Y — потенциал (от низкого до высокого).

Этап 3: Подготовка резерва руководящих кадров

Важно выявить тех сотрудников, которые не только демонстрируют высокую результативность, но и обладают лидерскими качествами. Они должны быть готовы к выполнению управленческих функций и мыслить стратегически.

Компании часто применяют такие методы:

• Индивидуальные планы развития — персонализированные программы обучения и развития для перспективных кандидатов.

• Менторство — назначение опытных сотрудников в качестве наставников для передачи знаний и опыта.

Систематизируйте свои знания в управлении персоналом на программе «HR-директор» от Академии Eduson, чтобы выстроить системные HR-процессы в своей компании или занять стратегическую роль со средней зарплатой от 140 000 рублей.

За 4 месяца вы научитесь разрабатывать стратегию развития HR-отдела, прокачаете soft skills и навыки ведения переговоров. Будете мыслить бизнес-метриками и сможете сэкономить время за счёт автоматизации рутинных задач.

Как организовать работу с кадровым резервом

Эффективная система работы с кадровым резервом позволяет максимально использовать потенциал сотрудников и подготовить их к будущим ролям. Рассмотрим основные аспекты:

1. Разработка системы управления. Назначьте сотрудников, ответственных за управление резервом. Создайте регламент отбора, оценки и развития резервистов.

2. Индивидуальные планы развития. Сформулируйте ключевые компетенции для каждой роли, включите обучение, стажировки и практические проекты.

3. Тренинги и семинары. Регулярно проводите обучающие мероприятия для повышения квалификации и приглашайте внешних экспертов.

4. Наставничество. Свяжите резервистов с более опытными коллегами и обеспечьте поддержку в развитии необходимых навыков.

5. Участие в проектах. Делегируйте резервистам ответственные задачи и позвольте им проявить себя в новой роли.

6. Оценка результатов. Регулярно проверяйте достижения резервистов, обсуждайте прогресс и корректируйте план развития на индивидуальных встречах. 

7. Мотивирующая среда. Используйте бонусы и награды за достижения, организуйте командные мероприятия для укрепления связи между резервистами и другими сотрудниками.

Если в вашей компании пока нет HR-менеджера или директора по персоналу и вы решаете кадровые вопросы самостоятельно, выберите программу от Академии Eduson в зависимости от вашего типа бизнеса: «Управление командой» или «Управление дистанционными командами».

Обучение поможет вам организовать работу сотрудников, грамотно распределить обязанности, решить конфликты внутри команды, нанять и обучить эффективных специалистов.