Как оценить работу персонала: метод 360

Независимо оценить кандидата позволит метод 360 — анонимный опросник, в котором коллеги делятся мнением о сотруднике и помогают подсветить сильные и слабые стороны. На основе результатов HR-специалист делает выводы о «мягких» навыках человека и выстраивает его индивидуальный план развития, чтобы работать в коллективе было комфортно.

Рассмотрим, как оценить персонал по методу 360 и какие вопросы включить в сам опрос.

Что такое независимая оценка квалификации по методу 360

Метод 360 градусов — это инструмент оценки сотрудника с помощью обратной связи от коллег. С помощью него обычно определяется уровень soft skills сотрудника, поскольку объективно оценить hard skills способен лишь непосредственный руководитель, который разбирается в специализации подчиненного.

Метод используют не чаще 1 раза в полгода, чтобы коллектив сначала успел привыкнуть к новому человеку, а затем увидеть его в деле и отследить изменения после первой оценки.

Оценку 360 используют в крупных компаниях и в малом бизнесе и для того, чтобы наладить эмоциональный фон команды и помочь коллегам взглянуть на себя со стороны.

Можно ли использовать метод 360 для определения KPI

По результатам оценки методом 360 руководитель, HR-директор или HR бизнес-партнер определяет точки роста сотрудника в плане рабочей коммуникации: что ему нужно улучшить, где нужно взять больше ответственности, а где, возможно, перенаправить ее на что-то другое.

Иногда оценку используют как аргумент для премирования, но это в корне неверно: сотрудники могут сознательно менять свои ответы, чтобы повлиять на общий результат либо в пользу человека, либо наоборот.

Главное преимущество метода — его объективность, и любой человеческий фактор здесь уместен лишь для получения общей обратной связи.

Какие компании могут оценить сотрудника по методу 360

Справедливо сказать, что метод 360 подходит не каждой компании. Если в бизнесе не настроены процессы, наблюдается хаос в ответственности или есть сильная текучка кадров, то эмоциональный фон сотрудников лучше поддержать сильным менеджментом, а не ухудшать и без того напряженную ситуацию.

Также будет неуместным оценивать того, кто еще не прошел испытательный срок. В период адаптации человек может или стараться произвести впечатление и делать сверх нормы, или же едва справляться, и тогда ему нужно дать время привыкнуть.

Какие критерии оценивания персонала определить в анкете

Анкета оценки по методу 360 обычно содержит 2 типа вопросов: закрытые и открытые. Закрытыми вопросами определяют поведение человека в конкретных ситуациях (по шкале от 1 до 5), — открытые же вопросы помогают уточнить контекст и получить конкретные комментарии.

Охватить вообще все компетенции в опросе невозможно: тогда вопросов будет много, и их количество снизит внимательность коллег ближе к финалу. Желательно, чтобы закрытых вопросов было не больше 7, а открытых — не больше 5.

Какие закрытые вопросы могут быть в оценке 360:

• Самостоятелен в задачах и способен сам найти/запросить недостающую информацию;

• Решает проблемы в зоне своей ответственности, не переводя стрелки на других;

• Сам предлагает варианты решения вопросов, а не ждет приказа «сверху».

Желательно именно описать варианты ответов, а не просто предложить шкалу от 1 до 5: например, пропишите опции от «Никогда не замечал» до «Всегда это чувствую», чтобы у опрашиваемого сложилась четкая картинка.

Какие открытые вопросы задать в оценке 360:

• Как тебе кажется, что поможет ему стать внимательнее к задачам?

• Как он повлиял конкретно на твою работу? Можешь привести примеры того, чем тебе помог этот человек?

• Как ты оцениваешь рабочую переписку с ним? Все ли тебе понятно сразу, комфортно ли общаться?

Вы могли заметить, что вопросы довольно конкретные, и малознакомый человек ответить на них не сможет: опрашивать лучше тех, кто контактирует с сотрудником в рабочих процессах практически каждый день. Также добавьте вариант «Не знаю», чтобы коллеги не выдумывали ответы и оставались объективными в оценке. 

Например, мы в Академии Eduson учитываем следующие факторы при оценке линейных сотрудников. Поделиться именно опросником мы не можем, но наводки дадим с радостью.

Как провести оценку 360

Оценку 360 нужно провести в несколько этапов:

• Определить коллег, чья оценка будет наиболее объективна;

• Рассказать им о целях, критериях опроса и его дедлайне;

• Уточнить, что опрос будет анонимный;

• Отправить саму анкету — ее удобнее сделать в Google Forms;

• Подвести итоги, определить точки роста сотрудника и сформировать рекомендации. В идеале — составить индивидуальный план развития (ИПР) на основе результатов.

Помните, что презентовать все результаты сотруднику не стоит: поговорите с ним о ключевых положительных моментах и точках роста, над которыми вы готовы работать вместе. Выберите комфортную форму донесения информации: можете процитировать пару приятных ответов, чтобы установить теплый контакт.

Помните, что все результаты, хоть и дают объективную оценку, по сути тоже субъективны. Ваша задача — интерпретировать их так, чтобы не навредить сотруднику и улучшить рабочие процессы. 

Научиться управлять командой, оценивать, мотивировать и выстраивать HR-стратегию можно на курсе «HR-директор» в Академии Eduson. Вы узнаете, как выстраивать эффективную коммуникацию с топ-менеджментом и сотрудниками компании, разберете проектный менеджмент и Agile-подход, а также всю финансовую часть, которую необходимо знать профессиональному директору по управлению персоналом.