Подбор персонала: как найти сотрудника

Как оценить кандидата за один-два созвона? Найти бриллиант среди обычных камней — непросто, но именно этим занимаются HR-менеджеры и рекрутеры. В этой статье вы узнаете, как найти лучшего сотрудника и какие вообще бывают критерии оценки кандидатов.

Критерии оценивания кандидата: на какие качества обращать внимание

Как кандидат оценивает себя сам

Важно обратить внимание на детали и конкретные достижения, — а также на то, как человек говорит о неудачах. Стабильный человек не станет винить других: он расскажет о том, что можно было сделать лучше.

Какие вопросы задать для оценки опыта:

• Каким достижением на предыдущей работе вы гордитесь больше всего?

• За какие показатели вы отвечали? Приведите примеры того, как вы влияли на них.

• Полагаем, вы изучили нашу компанию перед собеседованием. Расскажите, в чем именно вы можете проявить себя здесь?

Профессионала выдает то, что он понимает разницу между «делать» и «сделать». Присмотритесь к тому, чувствует ли кандидат свое влияние на общий результат. Если человек не понимает, чем может быть полезен и не чувствует ценность на рынке, — вы ее тоже «притягивать» не должны.

Как он адаптируется к переменам и решает проблемы

Работа раньше и работа сейчас сильно отличаются — в наше время важно быть многозадачным и готовым к изменениям, даже если они не всегда приятные. Оцените, готов ли кандидат преодолевать сложности и адаптироваться к новой среде или изменению вводных данных.

Как оценить готовность решать проблемы:

• Почему вы решили сменить работу?

• Расскажите, как вы поступите, если не будете укладываться в дедлайн.

• Представьте, что заказчик попросит переделать работу, которой вы занимались несколько дней. Как вы поступите?

Хороший маркер ответственности — то, как человек говорит о неудачах. Стабильный человек не станет винить других: он расскажет о том, что можно было сделать лучше. 

Чем он мотивирован и как ставит профессиональные цели

Оцените, насколько кандидат заинтересован в развитии своей карьеры в рамках вашей компании — и насколько его цели согласуются с вашими возможностями. Будьте готовы ответить на вопросы амбициозного кандидата о потенциальном карьерном росте и предложить перспективы, особенно если человек рассматривает несколько работодателей.

Как определить мотивацию:

• Что вам больше всего нравится в вашей работе? Какие задачи вы любите выполнять?

• Как вы считаете, чем вы сможете гордиться собой через год работы здесь?

• Почему вы выбрали нашу компанию, что именно вам близко?

Также следует оценить на творческий потенциал кандидата: на то, насколько способен ли он генерировать новые идеи, готов ли быстро находить нестандартные решения в условиях дедлайнов.

Выделить приоритетных кандидатов поможет вопрос о том, читает ли человек профильные медиа, журналы или блоги, — это отражает вовлеченность в работу и способность генерировать идеи, в том числе на опыте коллег.

Образец резюме для любой должности

Хорошее резюме: топ-4 признака:

• оно написано специально для вашей компании — вы чувствуете, что его не разослали еще в 15 мест, а подготовили только для вас. Резюме содержит релевантный опыт, а факты ранжированы в соответствии с требованиями, указанными в вакансии;

• оно не «размазано» на несколько листов — лучшие резюме занимают максимум 2 страницы;

• оно не требует особого погружения — ключевые пункты считываются при беглом просмотре. Кандидат емко описывает свой опыт, демонстрируя наиболее убедительные кейсы, и не посвящает вас в лишние детали;

• оно дополняется сопроводительным письмом — в нем человек представляется, коротко рассказывает о себе и своей мотивации работать у вас.

Нужно ли требовать сопроводительное к резюме

Однозначно, да. Во-первых, сопроводительное письмо покажет, насколько человек внимательно ознакомился с вакансией — и, соответственно, заинтересован ли он в должности.

Во-вторых — написать о себе могут не все, но именно этот этап отсеивает кандидатов, которые сами до конца не понимают, чем могут быть полезны бизнесу.

Отчетливое и грамотное письмо часто свидетельствует о том, что кандидат добросовестно относится к процессу поиска работы и может взаимодействовать с командой и партнерами, если это требуется.

Что делать, если сомневаетесь в кандидате? Мнение Алены Владимирской

Советы для этого пункта взяты из блока Алены Владимирской в нашем курсе «HR-менеджер» — вот что считает главный хантер Рунета.

• задает ли кандидат вопросы — насколько они глубоки по экспертизе, каких моментов они касаются и сколько их вообще. Если человек не задает вопросов совсем — возможно, он не заинтересован в вас и с ним стоит попрощаться;

• как человек оценивает себя сам — какие KPI он выполнял на прошлой работе, чем может быть полезен. Переводите все компетенции кандидата в измеримые результаты;

• что вам приоритетнее — личные отношения с человеком или его компетенции. Если компетенции уникальны, выбирайте кандидата независимо от личного отношения к нему. Если компетенции средние — нанимайте тех, кто сможет работать в компании и поддерживать здоровый климат.

Учитывайте, что кандидат может быть встревожен: задайте нейтральные вопрос, расскажите о вакансии и команде, чтобы он расположился. Если кандидат, все же, не подходит, рассмотрите его на другую вакансию или добавьте в кадровый резерв.

Помните, что вы выбираете друг друга, и никто не обязан идти на уступки или требовать невозможного. Ищите «того самого» кандидата, который идеально дополнит вашу команду. Все получится!