Как оценить результаты работы сотрудника

Понимание результатов позволяет нам оценить количество и качество деятельности сотрудника на рабочем месте, понять, правильно ли он использует свое время и потенциал. Однако как объективно измерить и проверить эффективность? Узнайте об эффективных способах сделать это!

В первую очередь важно понимать, что: оценка сотрудников должна быть системной и сосредоточена на:

• желаемых моделях поведения сотрудников;
• формулировании целей, раскрывающих преимущества для клиентов и сотрудников;
• внедрении изменений, которые компания намерена реализовать.

Оценка сотрудников выполняет три очень важные функции в управлении персоналом:

• психологические — предоставление сотруднику обратной связи о его работе;
• экономические — повышение производительности труда сотрудника в ближайший период;
• организационные — улучшение коммуникации, процессов посредством планирования и внесения изменений.

Эффективность работы сотрудника – как ее измерить?

К сожалению, сделать это очень просто. Перегрузка лучших сотрудников проектами — типичная ловушка, в которую попадают многие работодатели, а вместе с ними и будущие топ-менеджеры. Им приходится делать то, что не под силу другим. Вскоре на плечи талантливых работников ложится невыносимая ноша. Что в результате? Стресс, недостижение целей, сорванные сроки и в конечном итоге выгорание. Поэтому гигиена труда очень важна, особенно в среде лучших сотрудников. Не забывайте всегда расставлять приоритеты и следить за уровнем загруженности ваших топ-менеджеров. Это ваш самый ценный ресурс, поэтому берегите его.

Позаботьтесь о создании открытой атмосферы на рабочем месте. Сделайте так, чтобы ваши лучшие сотрудники чувствовали себя достаточно комфортно, чтобы поделиться мыслями и обсудить проблемы, которые необходимо решить. Поощряйте высказывание мнений о том, как можно оптимизировать процессы в компании, какие внести изменения, чтобы улучшить результаты. Слушайте, анализируйте и дискутируйте. Нет ничего хуже корпоративного молчания 🙂.

Не забывайте отдавать должное хорошо выполненной работе. Будьте осторожны, чтобы не привыкнуть к тому, что ваши лучшие сотрудники всегда достигают своих целей на 100%. Через некоторое время это может показаться вам очевидным, но это не так. Лучшие исполнители должны чувствовать, что их ценят. Это поддерживает их мотивацию. Обычную, неформальную «благодарности» трудно переоценить. Никогда этого не забывайте.

Чтобы все ваши усилия по удержанию в компании лучших сотрудников не прошли даром, следите за ситуацией на всей дистанции. Разговаривайте, спрашивайте, интересуйтесь тем, что для людей наиболее важно. Сегодняшние ответы могут отличаться от прошлогодних. И значительно.

Нет ничего более демотивирующего, чем однообразие и скука. Иногда нужно посмеяться и перестать думать о работе. Организуйте развлечения. Покажите свое неформальное лицо. Если это уместно, организуйте корпоративные вылазки за город, походы на новинки мирового кинематографа или турниры по смертельной битве на игровых приставках. Здоровая непрофессиональная конкуренция будет полезна всем. Эти мероприятия хорошо запоминаются сотрудникам, формируют культуру компании и укрепляют командный дух.

Речь идет о том, чтобы менеджеры чувствовали, что они работают в особом месте, на кого-то, кто о них заботится. К счастью, таких компаний становится все больше, потому что мудрое и осознанное управление персоналом получает все большее признание.

Что делать, чтобы сотрудники не боялись проверок?

Залогом правильной оценки результатов сотрудников является надлежащая подготовка. Это означает, что цели, которые должны быть достигнуты, и другие аспекты, относящиеся к компании, должны быть продуманы заранее и определены.

Убедитесь, что люди понимают критерии оценки и знают, что от них ожидают. Сотрудники должны получить не только конструктивную критику, направленную на достижение прогресса с точки зрения повышения производительности и возможностей, которые появляются в результате компетентной оценки их работы, но и обратную связь, определяющую их деятельность на будущее.

• Приучите сотрудников к оценке результатов

Сотрудники должны привыкнуть к оценке. Получение обратной связи каждый день должно стать психологической привычкой. Это строит открытые и ценные отношения между сотрудниками, менеджерами и другими членами команды. К примеру, культура обратной связи — основа успеха компании Netfix.

• Установите четкие цели, принципы и критерии оценки результатов

Только ясные, хорошо известные и принятые правила и цели способствуют качественной оценке. Прозрачность в этой области сложно переоценить. Невыполнение этого требования может привести к развитию у подчиненных чувства опасности и незащищенности. Если человек не знает, куда идти, трудно ожидать, что он туда доберется. Кроме того, сотрудники могут даже не осознавать, что достигли цели, если она непонятна, слишком сложна или противоречит их ожиданиям. Регулярное проведение оценки, выявления как сильных, так и слабых сторон, независимо от окончательного тона обратной связи, является ключевым моментом.

• Дайте конструктивную обратную связь

Расплывчатые утверждения вроде «Вы могли бы и лучше» или «Вам все еще нужно над этим работать», которые доходят до адресата через несколько дней или недель после оценочного мероприятия, не имеют никакого эффекта. Предоставление обратной связи — это искусство, которым стоит овладеть, помня, что отзыв не должен говорить о нас больше, чем о самом сотруднике (варианты, начинающиеся со слов «Мне не нравится, что…», «Я не понимаю, что…», «Я бы на вашем месте…» — не подходят). Стремитесь давать индивидуальные оценки сотрудникам в формате один на один. Персонализируйте информацию таким образом, чтобы она была доступной для человека и его / ее должности.

• Привлекайте сотрудников к самооценке

Стоит вовлекать сотрудников в процесс постановки целей и оценки результатов. Благодаря этому они узнают их, лучше поймут и примут быстрее. Прежде чем высказать свое мнение о ситуации, спросите сотрудника, как он или она видит область, о которой вы говорите. Возможно, это поможет вам лучше понять более широкий контекст и проблемы, с которыми они сталкиваются, и изменить вашу точку зрения.

Все еще популярные периодические аттестации остались в прошлом. Все чаще вместо таких инструментов используется совместное планирование пути профессионального развития. И сотрудник, и менеджер играют определенную роль в определении индивидуальных целей и обязанностей. Следствием этого метода является не только учет целей компании, но и внимание к важной роли каждого человека в функционировании организации.

Препятствия на пути к достижению максимальной производительности

Почему сотрудники работают неэффективно? Не всегда результаты оценки соответствуют позитивным ожиданиям руководства компании. Но задумайтесь, все ли сделано для того, чтобы человек работал с максимальной отдачей – быстро, качественно, увлеченно?

• Главное – это конструктивное общение. Все менеджеры должны об этом помнить. В основе работы лежат четкие и понятные для обеих сторон предположения, цели и методы реализации проекта, которому сотрудник должен посвятить себя. Это минимизирует вероятность совершения ошибок, которые иногда могут дорого обходиться как компании, так и сотруднику. Кроме того, позволит не тратить время на исправления, которых можно было избежать.
• Также важно обеспечить сотрудника инструментами для выполнения работы. Невозможно ожидать адекватных результатов, если сотрудник с самого начала борется с нехваткой ресурсов – будь то тонер в картридже или запчасти для ремонта основного оборудования. Работодатель в лице менеджера обязан предоставить работнику место для выполнения работы и все необходимое.
• Важен и правильный подбор сотрудника для выполняемой задачи. В процессе приема на работу именно менеджер во многом отвечает за то, будет ли кандидат хорошо работать на определенной должности в компании. Если он не обращает внимания на то, обладает ли человек ключевыми компетенциями, необходимыми для работы, это его ошибка. Не все могут делать всё!

Вряд ли кто-то любит и хочет, чтобы его оценивали, с другой стороны, но оценка результатов нужна. Без обратной связи и реакции на нее не сможет развиваться и меняться ни сотрудник, ни отдел, ни компания. Будьте объективны. Сосредоточьтесь на фактах, гарантируйте чувство безопасности и вовлекайте сотрудника в процесс. Систематически приучайте сотрудников компании к обратной связи. Определите преимущества и поделитесь ими с человеком, который их получает.

Где узнать больше об оценке результатов сотрудников

На курсе Академии Eduson Профессия «Менеджер по обучению персонала» вы получите все необходимые для этой работы навыки.

Вы научитесь:

• Проводить эффективный онбординг новых сотрудников
• Внедрять геймификацию в процесс обучения
• Достигать целей компании за счет обучения сотрудников
• Оценивать сотрудников и разрабатывать для них индивидуальные треки обучения
• Рассчитывать эффективность обучения и показывать руководству свою ценность на цифрах
• Работать с мотивацией сотрудников на кейсах Google, Apple и Netflix
• Выстраивать собственные программы обучения уровня мировых гигантов
• Создавать самообучающуюся организацию

Курс будет полезен новичкам, опытным менеджерам по обучению и руководителям отделов. Переходите на страницу курса, чтобы познакомиться с преподавателями и узнать подробную программу.